5 ações para acelerar as metas de equidade de gênero das empresas em 2026

Estamos em um cenário de incerteza e turbulência, onde tudo se torna motivo de polarização e empresas com metas de equidade ainda patinam ou retrocedem nos avanços conquistados. Para além da frustração interna com os resultados, o custo da falta de estratégia se mostra cada vez maior.

Os dados do último relatório Women in the Workplace 2025, da McKinsey, confirmam o retrocesso: apenas metade das empresas entrevistadas aponta a progressão na carreira das mulheres como prioridade. A consequência é que, pela primeira vez, surge uma lacuna de ambição, em que mulheres relatam menos interesse e engajamento em buscar promoções do que os homens. Precisamos evitar a desculpa do “mas isso é um problema estrutural” e entender a responsabilidade de empresas públicas e privadas em diminuir as desigualdades que persistem. Mapeamos cinco ações que podem garantir inclusão, retenção e ascensão das mulheres na sua empresa.

Inclusão de mulheres no centro da estratégia

Para reduzir o fenômeno da porta giratória, em que para cada mulher contratada, outra pede demissão, e aumentar o número de mulheres na liderança em 2026, é necessário combinar estratégia com consistência. Menos ações fragmentadas e mais análise de dados, metas claras e execução disciplinada. Mentorias, garantia de orçamento anual fixo para programas de aceleração de carreira feminina, programas de desenvolvimento operacional focados em mulheres e metas de inclusão para lideranças precisam deixar de ser iniciativas opcionais para se tornarem pilares do negócio. O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado. Ninguém avança só com boas intenções.

Conheça seu público interno feminino

Qual a proporção de mães na equipe? Quantas são mães solo? Existe algum gap de formação técnica entre homens e mulheres? A frequência e os motivos do absenteísmo entre homens e mulheres são os mesmos? Se queremos benefícios e políticas internas que realmente funcionem, mapear essas informações é fundamental. Precisamos ir além das perguntas genéricas de pesquisa de clima e compreender profundamente os obstáculos, contextos e realidades que as mulheres enfrentam para permanecer e crescer dentro da empresa.

De quais mulheres estamos falando?

Quando falamos de ascensão das mulheres no mercado de trabalho, raramente pensamos nas mulheres da operação. Basta observar o número de contratações femininas fora dos escritórios. Os desafios de quem “suja a bota”, trabalha em turnos e atua longe do ar condicionado são muito diferentes dos desafios das profissionais administrativas ou executivas. Se apenas aumentamos a presença de mulheres apenas nos escritórios, deixamos para trás um contingente que precisa ser ouvido e respeitado. Muitas vezes as barreiras são mais básicas do que imaginamos: banheiros adequados, uniformes apropriados e condições de trabalho que considerem segurança e saúde. O impacto dessas mudanças na qualidade de vida e na saúde mental dessas mulheres é enorme.

Violência contra as mulheres é sim uma questão do ambiente de trabalho

Em um país como o Brasil, onde a cada quatro minutos uma mulher é agredida, falar de inclusão é falar de prevenção e resposta à violência. Os casos recentes de feminicídio que chocaram o país, muitos deles ocorridos no ambiente de trabalho, mostram que nenhuma empresa está imune. Pelas estatísticas, é provável que hoje alguma colaboradora da sua organização esteja vivendo violência doméstica. Ter um protocolo claro de acolhimento, orientação e encaminhamento que ofereça apoio jurídico e psicológico, estabeleça políticas de afastamento remunerado e realocação emergencial é essencial. Empresas também são espaços estratégicos para conscientizar e responsabilizar os homens. Como sociedade, precisamos acolher as vítimas e focar na prevenção. O custo social e econômico da violência contra mulheres é alto demais para ser ignorado.

O ano da NR-1 e da saúde integral

Esse será o primeiro ciclo completo de implementação da nova NR-1, que reforça a importância da saúde integral e da gestão de riscos psicossociais. Para as mulheres, isso significa olhar para a jornada de trabalho, sobrecarga, ergonomia, assédio, segurança e impactos do cuidado na sua permanência no trabalho. Hoje, temos 45% das brasileiras com algum tipo de transtorno mental. Saúde integral não é benefício e não se resolve só com palestra ou programas pontuais de bem-estar. A promoção efetiva de saúde exige políticas estruturadas, ações contínuas, engajamento e exemplo da liderança, além de uma cultura que acolha as equipes conforme suas realidades e contextos no ambiente de trabalho. Cuidar da saúde dos colaboradores é, antes de tudo, estratégia de produtividade, retenção e mitigação de risco.

Se há algo que o último ano nos ensinou é que não existe mais espaço para discursos e iniciativas simbólicas. Metas de inclusão foram assumidas e, na maioria das organizações, os avanços ainda são insuficientes. As empresas que querem prosperar nos próximos anos precisarão olhar para mulheres de todos os níveis, reconhecer as desigualdades que persistem e agir com coragem, método e consistência. Equidade não acontece por inércia. Ela acontece quando liderança, cultura e operações se movem juntas. Entramos em 2026 com as ferramentas, os aprendizados e a urgência necessária para transformar o ambiente de trabalho. Com mulheres competentes e dispostas a crescer em suas carreiras. A sua empresa está preparada para potencializar as comunidades femininas e agir conforme o momento pede? As mulheres já estão prontas.

Fonte: Think Eva